Užitečné tipy

Jak najmout, vyškolit a udržet zaměstnance restaurace

Pin
Send
Share
Send
Send


Trvání: 30 minut

Účel: dát příležitost „ponořit se“ do tématu servis a údržba, diagnostika instalací v souvislosti s navrhovaným problémem (služba, práce v sektoru služeb), motivace k práci s vírou o sektoru služeb.

Po uvítání a projednání tématu lekce požádejte účastníky, aby se zapojili do skupin po třech lidech, a dejte jim za úkol si vzpomenout a napsat (ze své životní zkušenosti) příklady situací ze sektoru služeb (ne nutně stravování):

Poté, co skupiny připraví několik příběhů, požádejte je o sdílení každé možnosti. Zeptejte se, jak jednali ti, kteří vás sloužili. Jak to ovlivnilo jejich výkon.

Při analýze příběhů upozorněte účastníky na následující:

Špatná služba - nejčastěji „neodůvodněná očekávání“: Očekával jsem, že tam bude nějaká služba, ale nebyla.

Normální služba je jednoduše „oprávněná očekávání“, ale je často vnímána jako „nic výjimečného, ​​spíše průměrného“, jsme připraveni jí nevěnovat pozornost.

Vynikající služby - často to není ani „nad naše očekávání“, ale jednoduše lidský přístup. To je něco, na co se dlouho pamatuje. A to je něco, o co usilovat.


Vyvodit závěry, zeptat se účastníků, co by chtěli dělat jinak v budoucnosti kvůli novým znalostem.

2 PAMĚTI A PÍSEMNÉ NORMY


Trvání:
5 minut

Účel: vytvoření správného porozumění složení a sledu kroků služby.

Požadované materiály: list A3, značka.

Požádejte skupinu, aby si vzpomněla na sled služeb ve vaší restauraci. Zapište si vše, co je uvedeno na listu, a navrhněte uspořádání servisních kroků ve správném pořadí.

Diskuse, diskuse a dokonce i spory mezi vašimi účastníky jsou zde velmi důležité - to pomáhá studovat téma a zapamatovat si materiál. Během třídy ponechte správnou verzi servisních standardů na nápadném místě.

3 I AM TRAINER


Trvání
: 30 minut


Účel:
znalost standardů služeb, analýza a studium každého bloku standardů.

Spojte účastníky do dvou skupin (do každé skupiny by měl spadat jeden nováček).

Úkolem každé skupiny je připravit začátečníka podle pravidel služby. Až budou skupiny připraveny, budou muset hrát scénu se správným servisem účastníka podle standardů služeb: praktikant (s pomocí mentorů) a host se této scény účastní.

Při analýze tohoto cvičení požádejte začátečníka o zpětnou vazbu k výsledkům představení, skupina by mu měla pomoci.

Vyvodit závěry z cvičení, zdůraznit, že bez znalosti pořadí služeb je nemožné poskytnout host dobré služby.

POKYNY PRO DOBROVOLCE

Představte si, že jste na konferenci, nyní je přestávka, šli jste do bufetu a vrátíte se do haly, kde stojí vaši přátelé. Váš úkol: vybrat skupinu (každou z nich) a intenzivně navázat kontakt, budete mít na to 3 minuty. Když podepíšu, jdete ve směru hodinových ručiček k jiné skupině atd. Během cvičení bude tedy každý účastník pracovat s každou skupinou.

Tři dobrovolníci vyšli ze dveří.

Zbytek je rozdělen do tří skupin.

Všichni dobrovolníci přicházejí současně.

Přistupujte ke skupinám, které se snaží navázat kontakt.

Na signál se dobrovolníci přesunou ve směru hodinových ručiček do jiné skupiny.

Po cvičení musíte analyzovat. Zeptejte se dobrovolníků: Bylo obtížné určit, zda vás přijímají nebo ne? Jak jsi určil svůj postoj k sobě? Co bylo překvapivé, když jste byli přijati?

Zeptejte se skupiny, jak chápou, co je to „negativní“, „pozitivní“, „neutrální“ postoj.

Mimochodem, cvičení je docela emotivní, dokonce frustrující, takže po tom je nutné odstranit emoční sekci od dobrovolníků a ptát se, jak se cítí, jaké emoce zažívají v souvislosti s cvičením.

Závěry z cvičení pro účastníky by měly být následující:

Pokud s vámi nechtějí komunikovat, je to okamžitě patrné a nepříjemné.

Neutrální postoj neexistuje.

Pokud jste přijati, je to okamžitě viditelné a je snadné navázat kontakt, jak se usmíváte!

5 ROZDÍLŮ ÚSPĚŠNÉHO ČÍSLA Z ÚSPĚŠNÉHO ČÍSLA


Trvání:
30 minut

Požadované materiály: flipchart, značky.

Účel: začlenění účastníků do skupinové práce, zahájení reflexe, rozvoj dovedností týmové práce, povědomí o jejich silných a slabých stránkách.

Spojte účastníky do tří malých skupin. Udělte každé skupině úkol diskutovat a prezentovat výsledky diskuse vizuálními prostředky (flipchartový list) následující otázky:

1. skupina. Jaké činy odlišují neúspěšného číšníka?

2. skupina. Jaké akce odlišují úspěšného číšníka?

3. skupina. Co je třeba udělat, aby se stal úspěšným číšníkem?

Na základě výsledků práce skupiny prezentují výsledky diskuse všem účastníkům.

Při analýze cvičení se zeptejte účastníků: jaké další akce lze připsat úspěšnému / neúspěšnému? Jak tyto akce přispívají k úspěchu / neúspěchu?

Je důležité pochopit „správné“ a „špatné“ činy v práci číšníka, porozumět tomu, co je třeba udělat pro váš vlastní úspěch (sebezdokonalování, hodně kvalitní práce). Cvičení probíhá na vysoké emoční úrovni, je důležité udržovat náladu účastníků.

Pouze tím, že pracuje podle standardů, může instituce zaručit kvalitu hostů a efektivní služby. Číšník se naučil, jak pracovat podle standardů, a naučit se, jak prodávat „krásně“, což zvyšuje průměrnou kontrolu a potěší restaurátora výsledky. Ale více k tomu v následujících článcích.

Memo restauratér

Znáte menu (názvy jídel, složení, chuť, kompatibilita).

Znát standardy služeb a jednat v souladu s nimi.

Být schopen nabídnout hostu jídlo a vědět, jak zvýšit průměrný účet.

Dávejte pozor na hosta a předvádějte radost z komunikace.

Být schopen účinně jednat v obtížných nebo konfliktních situacích.

Cítit se jako hráč týmu, porozumět společným hodnotám týmu a sdílet je.

Pobídky pomáhají zaměstnancům a restauraci uspět

Selfridge: Máme více než 35 000 zaměstnanců a před šesti lety jsme zjistili, že 20% našich manažerů dříve pracovalo v naší společnosti na nižších pozicích. To znamená, že 80% manažerů jsme najali zvenčí. Proto jsme vytvořili to, čemu říkáme firemní žebřík, kde každý zaměstnanec společnosti může povznést se z nejnižší úrovně na pozici vrchního ředitele. Dnes se 97% našich hlavních manažerů přestěhovalo na tyto pozice z nižších pozic v naší společnosti.

Věříme, že někdy je lepší někoho najmout bez zkušeností. Můžete naučit, jak vařit burrita (plochý dort), ale existuje 13 funkcí, které nelze naučit, například přátelskost nebo touha sloužit ostatním. Lidé s takovými vlastnostmi jsou právě ti, které bychom chtěli najmout.

Byless: Rádi považujeme naši společnost za inovativní. Chceme, aby naši lidé riskovali, protože nechceme, aby se ponořili do stagnace. Rizikové experimenty často vedou k obrovskému úspěchu, ale někdy ne. Selhání však může být napraveno, takže to stojí za pokus. Je také velmi důležité motivovat vaše zaměstnance. Naše restaurace mají v zimě méně práce než v létě. V letních měsících, kdy je spousta práce, dostávají zaměstnanci bonusy z dodatečných příjmů.

Meyer: Vždy existovaly dva tábory: ti, kteří věří v „čistý“ kapitalismus, a ti, kteří tolik nemluví o zisku, ale o řádném fungování. V průběhu let však bylo možné vypracovat konvergenci, ve které používáte kapitalismus jako model, ale společnost spravujte tak, aby lidé věřili tomu, co děláte, a odměňovali je. Například v Shake Shack každý den odečteme našim zaměstnancům 1% z prodeje. Šťastný personál znamená šťastné návštěvníky, a proto vyšší příjmy.

Selfridge: Protože lidé prošli všemi kroky kariérního žebříčku a dosáhli nejvyšší pozice ve své jednotce, dostávají část příjmu instituce a mohou dokonce vést další nové jednotky. Otevřeme 160-180 nových podniků ročně.

Meyer: Jde o to, abyste své zaměstnance využili ke zlepšení výkonu. Například se nám nelíbí kávový program v naší restauraci. Proto jsme založili „olympijské hry“ pro kávovary, kde si nejlepší kávovary z každé divize vzájemně konkurují. Tato přátelská soutěž zlepšila kávu v našich restauracích. Nyní aplikujeme stejnou metodu na oblasti restaurace, které vyžadují zlepšení.

Co je mimochodem, co je firemní kultura?

Firemní kultura podniku je kombinací víry, postojů, chování, pravidel, přístupů k práci, komunikačních metod, které vědomě nebo nevědomě přijímá a respektuje většina zaměstnanců organizace.

Pokud je to nutné, mohu vám hodit šablonu pro vytvoření takové firemní kultury, kde si zapíšete poslání organizace, cíle, zásady komunikace atd. Někteří mě žádají, abych to udělal. Nenechte nikoho, aby to pro vás udělal. To je ztráta času.

Posláním organizace je upřímnost, jako základ pro budování firmy, zatímco režisér odcházející z domova může vzít pár kilogramů masa a při školení zvýšit průměrný účet - učí, jak "kabát" hosta. Myslíte si, že host, který byl uvalen na spoustu dalších jídel, se stane věrnější vaší restauraci? Jejda ...

Firemní kultura je tedy upřesněna, „začleněna“ do pracovního postupu, implementační tým „infikuje“ celý tým vynikající náladou a profesionalitou.

Jsem si vědom toho, že v regionech neexistují žádní běžní ředitelé, a proto se tím ospravedlňujete a obecně skóre ve vaší restauraci. Vaše právo. Nebo nám pošlete svého ředitele na školení. Pak uvidíme, jaké další výmluvy budete mít, abyste nezavedli systém školení, HACCP a nestali se nejlepší restaurací ve vašem regionu.

Možná už dost? Dost poprvé?

Každý, dokonce i super manažerský tým se super standardy na ruce, může čelit zdi nedorozumění ze strany zaměstnanců. Nikdo nebude přemýšlet o změně svého chování. Poslouchají trénink, čtou pokyny, ale mohou ho dokonce schválit. Ale aplikovat? Co jiného? Stejně nejsou tak špatní.

Co s tím lze udělat?

Vzorec pro úspěch „vzdělávacího systému“: pravidla, podpora, tipy, prostředí a nepřetržité samo-měření!

Navrhuji vytvořit správné prostředí.

Pro zaměstnance by mělo být výhodné dělat správnou věc.

A finančně a morálně.

Existuje spousta metod nemateriálních pobídek, je třeba na nich implementovat tyto metody. Je nutné zjistit „vnitřní motivaci“ každého zaměstnance a dát každému to, co hledá. Podrobnosti o tom - s osobní konzultací, můžete se zaregistrovat.

Zároveň bychom neměli zapomenout na finanční stránku problému.

Mzdová mřížka by se měla stát součástí vzdělávacího systému. Každý by měl pochopit, že každý dostane to, co si zaslouží. Plat by měl být vydáván nejen na dobu životnosti, ale také na kvalitu práce, jakož i na certifikaci (školení zaměstnanců). Například bude existovat několik kategorií kuchařů:

  • stážista
  • kuchař první kategorie 1,
  • kuchař 2 kategorií (kombi, trénovaný na všech stanicích),
  • vařte 3 kategorie, trenér, vedoucí směny.

Každý z těchto kuchařů bude mít jinou hodinovou odměnu a jinou bonusovou část.

Co si myslíte, proč takovou gradaci?

Pokud mluvíme o správném prostředí, uvedu příklad McDonald's nebo DoDo Pizza. Když se tam zaměstnanec dostane, nepochybuje o tom, že bude muset pracovat podle standardů. Vše kolem něj - vše mu pomáhá být efektivnější, vyškolenější a profesionálnější. Technologický proces je navržen tak, aby porušení pravidel bylo obtížnější než dodržování.

Vzdělávací materiály na správných místech, školicí program je vymalován velmi podrobně, police jsou všechny podepsané (co je uloženo, kde), na stáncích jsou čerstvá relevantní oznámení, na monitorech - objednávky od hostů.

Způsob komunikace mezi všemi zaměstnanci je uzavřená skupina a konverzace VKontakte, takže všechny důležité informace a zpětná vazba o kvalitě práce se okamžitě dostanou do všech telefonů zaměstnanců. Existuje možnost napravit situaci a v budoucnu ji neopakovat.

Nyní omluvte: „Ach, nevěděl jsem, že dnes je třeba objednat chemii a obaly„nebude fungovat, protože včera se všichni zaměstnanci dozvěděli o změně harmonogramu objednávek.

Co chybí? Již existují standardy, tipy na nástroje, silná podpora, organizované vzdělávací prostředí. Nyní pracuji - nechci, co dalšího je potřeba?

To je vše, nechci!

Dalším extrémním prvkem výcvikového systému je kontrola / měření / hlášení.

Vzorec pro úspěch „vzdělávacího systému“: pravidla, podpora, tipy, prostředí a nepřetržité samo-měření!

Kontrola je nejdůležitější součástí školení.

Je to kontrola, která pomáhá vidět a povzbuzovat výsledky.

Nemůžete počítat, nemůžete ovládat.

Ani největší nadšenci, zaměstnanci s obrovskou vnitřní motivací, nebudou dlouho stát bez kontroly a bez zpětné vazby.

Není-li nutné identifikované problémy řešit, není třeba provádět kontrolu.

Při inspekcích je nutné hledat miny (příležitosti pro růst), nikoli viníky.

Pokud vaše organizace nemá žádné odměny, pak nemůže existovat žádný trest.

Jaké jsou kontroly v restauracích:

Externí - Rospotrebnadzor, SES, Požární inspekce, Revizorro, naše atd.

Interní - provedeno ředitelem restaurace za účelem zjištění + a - za účelem zlepšení výkonnosti firmy.

  • kontrola zavedení nového jídla,
  • vyzkoušet znalosti nabídky účastníkem číšníka,
  • Tajný host šek,
  • Posouzení posunu
  • kontrola „bezpečnosti potravin“ nebo „čistoty“,
  • komplexní hodnocení restaurace (měsíčně nebo čtvrtletně).

Koho to zajímá, mohu hodit plnou podobu tohoto komplexního posouzení, je zde asi 20 stran, můžete si jej předstírat a okamžitě začít používat.

Pokud se rozhodnete jednat, pak se vám bude líbit „Business Diagnostics“, kde naši experti vyhodnotí absolutně všechny aspekty činnosti restaurace, včetně analýzy menu ABC, komplexního hodnocení restaurace, analýzy značky, analýzy výkazu zisku a ztráty.

Na základě Business Diagnostics, vypracováváme podrobné závěry a akční plán.

Je pravda, že v první řadě budete muset pochopit, k jakému účelu povede implementace tohoto plánu, tj. budete muset vyjádřit, co přesně od své společnosti chcete?

Jak bude vaše restaurace vypadat v budoucnu? Bude to úspěšný podnik nebo dokonce síť? Kolik peněz můžete vydělat a kolik lidí může těžit ze skutečnosti, že nyní nebuďte líní a představte systém školení!

Z.Y. Nechte každý dělat svou vlastní věc - užíváte si restauračních aktivit a my - představujeme vám systém školení.

Jak školit zaměstnance ve vaší restauraci?

Rozmanité vzdělávací společnosti, které školí běžných zaměstnanců, neposkytují integrovaný přístup k školení nových zaměstnanců pro všechny pozice v restauračním podnikání. Mnohem šťastnější byly síťové společnosti, kde začalo otevírat restaurace, a ty, které vlastní svá výcviková střediska, často částečně uspokojují tyto potřeby pomocí interních školitelů, kteří bohužel také často „vyrostli“ od psychologů.

To vše ponechává svou známku na image instituce v prvních dnech po otevření - koneckonců je důležité během tohoto období ukázat novým hostům, že vaše instituce od prvního dne pracuje na vysoké profesionální úrovni. Naštěstí dnes již není otázka - školit nebo neškolit personál. Školení číšníků, barmanů, kuchařů, hostesek se stalo mnoha manažerům známým. Otázkou zůstává volba přístupů k učení.

V úvodní fázi je určitá specifika v oblasti vzdělávání zaměstnanců, což je nesmírně nutné zvážit. To je nedostatek plnohodnotných školení (restaurace je právě ve výstavbě a školení se často koná přímo na staveništi) a nedostatek otevřeného týmu - zkušení zaměstnanci, kteří by mohli své zkušenosti předat mladším kolegům.

Jednoduše přilákání školicích společností, aby prováděly školení o tom, jak válet ubrousky nebo semináře o trendech ve vývoji restaurace, vám v budoucnu nepřinese peníze. Pro každou pozici musíte vytvořit jasný a jednoduchý systém školení zaměstnanců. Pokusme se analyzovat její hlavní složky.

Za prvédomluvte se se svými manažery na rozdělení odpovědnosti. Než začnete s jakýmkoli výcvikem, musíte se zaregistrovat a schválit standardy vaší činnosti, jmenovitě normy a pravidla pro obsluhu hostů: Když host vstoupí do restaurace, která ho pozdraví. Zóna restaurace. Přemýšlejte o tom, jak otočíte tabulky (na základě načtení konkrétní zóny) při přistání hosta u stolu.

В успешных ресторанах встречающий гостя сотрудник принимает заказ на напитки и передает их потом официанту, обслуживающий этот столик) При выходе гостя из ресторана – кто провожает гостя. Продумайте нестандартные прощания с гостями. Простое «До свидания, ждем вас снова"Nezanechají vzpomínky hostů, ale řeknou hostovi:"Děkujeme, že jste nás navštívili, čekáme na vás zítra. Víte, že od zítra zahájíme akci „Druhý nápoj je zdarma“? nenechá hosty lhostejnými u stolu.

Plně předepsaný servisní algoritmus - od pozdravu a přijetí objednávky až po vyřízení s hostem v baru (i když nemáte kontaktní lištu, hosté k ní někdy přijdou a barman by neměl stát jako sloup, ale sloužit hostovi v rámci vašich schválených standardů) ) Popište způsoby prodeje, které budou používat vaši „prodejci“ (číšníci a barmani na kontaktní liště).

Řešení konfliktů - zvažte, co budete připraveni vyrazit a nechat svého hosta věrného, ​​pokud se něco pokazí - od šálku kávy zdarma po večeři na úkor restaurace. Přijímání objednávek na bankety, svátky a narozeniny. Zapište si algoritmus pro přijímání takových objednávek, co by mělo být věnováno pozornosti zaměstnanci, který takovou objednávku přijímá. Nezbytná pravidla pro komunikaci zaměstnanců po telefonu s hosty. Po kolika hovorech musíte telefon zvednout, že musíte mluvit, usmívat se atd.

Co požádat hosta, aby mu rezervoval stůl? Zapište si mezery řeči, které budou používat zaměstnanci mluvící s hosty, a pověste je na zeď, kde se nachází váš telefon, aby byli vždy před vašimi očima. Nemůžete vyjmenovat všechny body v článku, ale myslím si, že postup je vám jasný. Nezapomeňte na administrativní pravidla pro zaměstnance. Pracovní doba zaměstnanců - dokument, který bude obsahovat pravidla pro práci a odchod z práce, pobyt v podniku, přestávky na oběd, pravidla pro přestávky atd.

Disciplinární politika zaměstnanců restaurace

Rozhodněte o disciplinární politice. Doporučuji okamžitě vzdát se pokut a dodržovat pozitivní disciplinární politiku - 5 porušení ze strany zaměstnance a nevyhnutelné zhroucení pracovních vztahů. Fáze přípravy na začátek vzdělávacího procesu může nějakou dobu trvat, proto si mezi manažery vyberte ty, kteří dokáží rychle a efektivně vytvořit všechny tyto dokumenty. Na jejich základě můžete začít vyvíjet školicí systém.

  1. Plán školení zaměstnanců
  2. Studijní příručka
  3. Metody kontroly znalostí (testy)
  4. Kontrolní seznam pozorování
  5. Závěrečný certifikační list

O každém prvku podrobněji. Školicí plán je dokument upravující školení vašeho zaměstnance ve dne / směně, kde při každé směně bude váš zaměstnanec muset získat teoretické informace a praxi. Podívejme se na součásti tohoto plánu.

První sloupec je směna nebo den, kdy zaměstnanec absolvuje stáž. Druhý sloupec obsahuje seznam toho, co se musí zaměstnanec během této směny naučit nebo naučit. Ve třetím sloupci „Metoda školení“ se uvádí, kde a jak může zaměstnanec získat informace o konkrétním problému. Bod „Praxe“ znamená, že školitel tyto body projde společně s trenérem / mentorem.

V případě otevření nové restaurace může jednat jako vedoucí restaurace. Čtvrtý sloupec „Místo v učebnici“ řekne studentovi, na které stránce které kapitoly manuálu může účastník najít teoretické informace. „Metoda řízení“ zahrnuje použití různých metod kontroly, konkrétně:

  1. Potravinové testy,
  2. Nápojové testy
  3. Zkouška pravidel chování v restauraci,
  4. Typová zkouška
  5. Testujte program "Ctěný host".

Příklad školicích příruček pro personál restaurace

Kontrolní list pro práci jiných oddělení - seznam otázek, na které musí praktikant odpovídat například při sledování toho, jak kuchyně nebo bar funguje. Kontrolní seznam služeb - kontrolní metoda pro manažera - vyhodnocení servisních kroků.

Manuál je úplným seznamem informací o práci katedry a dává studentům odpovědi na otázky týkající se specifik práce. Následuje příklad obsahu manuálu pro barmana, který sestavili manažeři restaurace, která s námi spolupracovala v rámci poradenské podpory. Každý z těchto bodů by měl být popsán dostatečně podrobně a jasně. Snažte se, aby vaše učebnice byly zajímavé. Mnoho společností dnes píše tutoriály ve formě komiksu - to zvyšuje procento asimilace materiálu. Příklad obsahu tutoriálu:

  • Úvod
  • Povinnosti barmana
  • Barové vybavení
  • Zařízení s nízkou hodnotou
  • Stacionární zařízení
  • Nádobí
  • Barová práce
  • Organizace baru
  • Denní otevírání baru
  • Uzavírání lišty
  • Hygienické normy
  • Inventář
  • Interakce bar-sklad
  • Číšnická služba. Práce v servisním baru
  • Technika plnění objednávek
  • Nabídka školení
  • Jak se naučit prodávat výrobky
  • Základní kroky obsluhy hostů
  • Zdravím hosty
  • Menu, upozornění na platbu
  • Horké ubrousky. Přijetí příkazu k aperitivu.
  • Doručování aperitivů a přijímání hlavní objednávky
  • Plnění hlavního řádu
  • Vtipy, magické triky a zábava pro hosty
  • Dezerty, čaj, káva
  • Trávicí soustavy
  • Čestná karta hosta.
  • Postup výpočtu u hostů
  • Sbohem hostu.
  • Jak řešit problémy
  • Lití piva
  • Objev vína
  • Výroba horkých nápojů
  • Čistí duchové
  • Nealkoholické nápoje

Kontrolní seznam monitorování služeb vám pomůže jasně pochopit, které servisní body provádí váš číšník nebo barman a v jakých bodech je třeba zlepšit. Široký sloupec popisuje kroky služby, vpravo je sloupec označující dokončení správce. Závěrečný certifikační list je ve skutečnosti seznam toho, co se měl praktikant naučit nebo co se měl naučit během svého výcviku.

Zapište si tyto body a až bude školenec připraven, promluvte si s nimi o těchto bodech - pokud školenec dal správné odpovědi na 95% otázek, váš nový zaměstnanec je téměř připraven. Zůstane to procvičovat se skutečnými hosty, ale jste si již jisti, že školenec zná menu, ví, jak připravovat nápoje nebo jídla, zná pravidla restaurace, umí dodržovat hygienická a hygienická pravidla, vaši „prodejci“ jsou schopni prodávat a doporučovat pokrmy.

Samostatně stojí za to říci pár slov o kouči nebo mentorovi. Jak jsem již zmínil v úvodní fázi restaurace, zatímco jste dosud nevytvořili skupinu interních trenérů, tuto funkci může vykonávat manažer. Předpokládá se, že jeden trenér může „vést“ 4-5 účastníků. Úspěch výcviku účastníka bude záviset na tom, do jaké míry může trenér organizovat výcvik, zda má nezbytné vlastnosti trenéra - flexibilita, odpovědnost, schopnost předat materiál posluchači.

Pokuste se vyhnout dlouhým přednáškám - k tomu máte studijního průvodce. Pokuste se cvičit na pracovišti - nechte kluky zvyknout si na pocit „jejich“ haly, baru a kuchyně. Pokud jste stavbu ještě nedokončili - kombinujte studii s čištěním. Například ráno 2, 5 hodin - lekce v nabídce, 20 minut přestávka, 2 hodiny čištění vašeho oddělení (bar, společenská místnost, kuchyň), 2, 5 hodin školení o podávání / přípravě polotovarů a jídel v kuchyni.

Ještě jednou upozorňuji na potřebu výcvikového plánu. Jedná se o velmi důležitý prvek školení a určitě to pomůže lépe organizovat školení vašich žáků. Hodně štěstí a dobré restaurace!

Pin
Send
Share
Send
Send